常見的配送公司人力成本居高不下的原因大致為以下幾點：

　　1、分揀員工作時間大多都在深夜開始，招聘的人員普遍年齡大，接受新鮮事物能力弱，工作較為單調，很多人都是做一兩個月就辭職了，公司培訓的成本就會變高。一有人員流失就得招聘，俗話說“一個蘿卜一個坑”。在人員更迭過程中，企業不得不承擔巨大的時間成本。

　　2、員工效率低下，一個分揀區需要多個分揀工，企業需要招2-3個人員才能完成原本1個人的工作。

　　3、生鮮配送管理人員難招，同時這方面經驗豐富的人也很少。

　　4、采購人員的質量決定了公司毛利的多少。采購人員容易吃回扣、人員更新快、培養成本高，公司難找到好的采購。同時大部分配送公司的采購都是手工進賬，效率低，需要的人手多。

　　相信這些都是做生鮮配送公司的企業家們頭疼的問題。這些問題給企業帶來的不只是招人難，其中的人力成本也是非常高的。在企業出現這些問題的時候，此時我們就應該分析公司的人力成本結構了。

　　1.分析人力成本

　　在生鮮配送企業的經營過程中，人力成本通常是排在前三位的支出項目，與食材成本、租金成本不相上下。也正是因為如此，在企業的成本控制方面，人力成本的降低也是重要的組成部分。每個企業都應該分析自己公司的人力成本。

　　要進行人力成本分析，首先需要知道人力成本的內容。人力成本分為三個部分：工資部分、福利部分、人力成本的開發部分(包括內部開發和外部開發，內部開發主要指培訓，外部開發主要指招聘)。

　　人力成本構成及比例：

　　企業可以根據以上人力成本分析模型表格進行分析，這里表格太大，我就只放一部分了，完整版的可以在觀麥商學院公眾號后臺回復關鍵詞【人力成本】領取完整表格。

　　進行人力成本分析的目的一般包括：

　　(1)幫助企業設計能招到人的工資標準。

　　(2)分析人力總成本的合理性。

　　(3)預算和控制薪資總額或總比例(人力成本率)。

　　(4)有目標地提高人均效益、降低人力成本率。

　　人力成本分析完了，那么我們就該想想如何控制人力成本了。人力資源管理只有站在企業角度，通過合理地控制有效成本，才能最大限度地降低無效成本，從而給企業爭取最大的利益。

　　那么，怎么控制人力成本?

　　2.控制人力成本

　　我們從下面三個方面進行控制：

　　預算

　　控制的前提是預算，沒有預算的控制是擠壓，是錯誤的控制。控制可分為兩部分：做好預算和控制方法。

　　人力成本控制有兩個重要數據——工資率和人力成本率。工資率就是工資占銷售額的比例，人力成本率是人力成本占銷售額的比例，這兩個都是相對數，不是絕對數。

　　在一個企業中，如果人力成本的發展沒有出現很大波動或變化，獲取數據的時間跨度越長，越接近常數。比如：工資占整個人力成本的比例約為70%～80%，這個相對不變的常數還可以進一步細分。

　　在得到人力成本常數之后，就可以預測某年度整個人力成本的預算，即：

　　人力成本預算總額=人力成本率(常數)×銷售額

　　人力成本預算包括的指標：(1)招聘成本、(2)培訓和學習成本、(3)離職成本

　　這三個指標都有相應都公式可以計算出人力成本，這里就放部分資料，完整版的可以在公眾號后臺回復關鍵詞【人力成本】領取完整表格。

　　薪酬

　　年度工資總額控制，就是通過預算工資控制成本。

　　當月預算工資=當月實際銷售額×有效人力成本率

　　舉個例子：

　　某公司實發工資時，根據員工總數，把員工工資分成兩部分：固定的基本工資和當月變動的績效工資。

　　由上圖可知，將預算工資和實發工資進行比較，會出現七種情形：

　　情形一，假設實發工資=預算工資，且基本工資∶績效工資=3∶1。

　　情形二，在銷售額固定的前提下，若增加人員，則基本工資一定增加，績效工資就減少了。

　　情形三，在銷售額固定的前提下，若減少人員，則基本工資一定減少，那么績效工資總額便增加了。

　　情形四，在銷售額固定的前提下，若堅持3∶1的工資結構比例，則增加人員后即出現當月工資透支。

　　情形五，在銷售額固定的前提下，若堅持3∶1的工資結構比例，則減少人員后即出現當月工資的節余。

　　情形四和情形五的道理相同，結果相反，增人，工資支出增加，就會透支;減人，工資支出減少，就會結余。

　　情形六，在人員、工資結構和總額不變的前提下，若銷售額未能達標，則出現當月工資透支。

　　情形七，在人員、工資結構不變的前提下，若銷售額若超額完成，則出現當月工資結余。

　　對于前三種情形，由于通過績效工資總額調節，使得各個月的預算工資等于實發工資，當月工資盈虧為零，那么用于年終調節的年終獎金總額就等于預留下來的工資總額。每個月都需要清算的情況適合于波動比較大的崗位和人員，針對不同的行業和企業，方法是不一樣的。

　　對于后四種情形，由于各個月的工資或透支或結余，那么在年終調節時，就是在以前的基礎上減掉每個月的實發工資，剩下的就是年終應得的。

　　以上七種情形，不同的企業有不同的做法，需要根據實際情況確定，這七種方法都可以有效控制人力成本。

　　人效

　　生鮮配送公司最典型的就是：人效低。在采購這一塊同樣也是，因為配送公司進貨出貨，需要做很多帳。

　　很多企業以為降低人力成本，不就是減少幾個員工就好了嗎?其實不是的。

　　簡而言之，就是通過提升人效，降低企業所需的人員數量。

　　他們可能會有疑問，人效的提升，不也意味著員工薪酬的提高嗎?為什么會降低企業的人力成本呢?

　　舉個例子：

　　某配送公司的一個分揀工之前一天分揀1000斤(或500袋)，現在能夠分揀2000斤(或1000袋)，綜合薪酬提高了30-50%。因為你的綜合人效不僅在提高，員工收入多了，成長也更大。

　　你的薪酬比別人高，在行業里企業招人也占有一定的優勢。人效更高的企業，由于每個人創造的價值更高，企業的付薪能力自然也會更強。這對于企業來說并不會增加成本負擔。

　　另外系統對人效的提高也是很大的。

　　當小羅把5.5斤的土豆放在分揀稱上時，這時他要在分揀電腦上找下單6斤左右的土豆的客戶，然后再點擊打印標簽，將標簽貼在6斤土豆上。

　　如果用了觀麥系統，那系統會自動找到6斤左右的土豆，自動打印分揀標簽，分揀工只需要貼上即可，大大提高了工作效率。

　　其實控制人力成本還有很多方法：人員控制法、細分成本中心并將責任下移法，在這里就不一一舉例了。