有人說招人，不就是在網上發布個招聘信息，就有人來了嘛。招人好招，要看你招的什么人，如果什么人都要，沒有一個契合公司發展的目標計劃，那招的人也不長久，公司也不會發展壯大。

　　拿最常見的分揀工和采購來說，分揀工的職責不難，文化要求程度也不高，但工作時間相對特殊，內容也枯燥勞累，很少有年輕人愿意做，所以公司都是有人就用，最后組成的都是年紀較大的員工隊伍，分揀效率很低。

　　另外很多配送老板都覺得招人的事情就是人力資源部的事，不愿花時間去面試，覺得這個事情很好辦。如果你這么想的話，就大錯特錯了!試想，如果讓手下的經理招采購，而你沒有去面試采購的話，會出現什么問題?小則供應商談價能力不行，大則和經理一起吃回扣，直接影響公司的毛利。要知道招配送公司的采購，能力是一方面，對企業的責任心更是重要。

　　所以說招人不全是人力部門的事，老板也要參與其中，其次就是要招對人。

　　像威海燁麒供應鏈管理有限公司，他們是從0到1的配送企業，之前參觀過他們的現場，整個分揀現場的效率非常高，而且幾乎都是年輕力壯的男性，分揀效率可以說是排在前面的，在這一塊地方，他們就比別的配送公司省了很多人力成本。

　　燁麒生鮮招人都是有針對性的招，并不是什么人都要的，給的薪資也是相對較高的。而且他們對公司招聘的人員有一個規劃體系，配送公司需要招的人都是非常精準的，企業發展起來了，自然而然人員流失率也就小了。

　　并不是所有配送公司都會做招聘規劃，接下來觀小麥來教大家如何一步步制定屬于自己的人才地圖。

　　1.繪制人才地圖需要做什么

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　　我們先思考以下幾個問題：

　　企業如何從眾多信息中來聚焦鎖定需要的人才?

　　招聘能力不僅取決于能否快速招聘到人，最主要是招對了人。如何招到合適的人才?企業從眾多信息中如何來聚焦希望招聘的人才?

　　此時人才信息蛛網模型就是一個很好的方法。

　　(人才信息蜘蛛網模型)

　　把自己的行業、業務、職位等信息都帶入進去，按照模板來，你就大概鎖定你公司需要的人才。

　　2.繪制人才地圖有什么用

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　　1、快速人才定位

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　　掌握市場上的人才狀況，尤其是相關的信息、數據和內容，我們要對掌握的招聘相關信息、數據和內容做一些好的收納和整理，它將會是我們一個非常強大的數據庫;同時，招聘人員跟蹤的信息是最新的，那么在招聘需求比較緊急的時候，我們可以快速定位我們招聘的候選人在哪個公司、哪個部門。

　　2、提升招聘效率

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　　當企業要招聘高端人才的時候，而這些高端人才往往屬于被動型人才的時候，可能不會主動出來抓住機會，這時如果我們有一個高端人才數據庫，就可以長期跟進和跟蹤相關人才，讓他們了解我們公司的相關動態，成為我們的營銷群體，當我們公司有適合的職位空缺時，就可以及時地邀請他。由于我們的長期跟蹤和溝通，他們會對企業有詳細的了解，操作起來就很容易。

　　3、優化人才需求

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　　對于一些長期批量招聘的高端職位，我們可以及時進行數據調取，這樣可以減少很多重復性的工作。很多業務部門招聘的時候，招聘要求是從內部的需求出發的，對于招聘人員來說，關注更多的是市場的人才來源情況和需求情況，所以說雙方可以有機結合，重新審視我們的用人職能，合理確認招聘職位的分工、職責、定位和工作量的估算和編制等(避免拍腦袋設置職位的情況出現)。

　　3.怎么繪制人才地圖

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　　高端或核心人才的招聘是橫在hr心中永恒的痛，網絡招募消息的公布、獵頭高端平臺的引進、各種招聘渠道的廣泛使用都不能達成。

　　究其根本，第一：HR缺乏對目標人群情況的全盤了解和認識;第二：HR抱有僥幸心理，認為已經把需求輸入給獵頭，或者通過其他渠道按部就班地推進招聘就一定能完成任務，殊不知這一做法會逐步將主控權過渡給獵頭，會被獵頭牽著鼻子走，無法有預期地推進尋聘工作，結果自然是浪費了時間、丟失了人才。

　　是不是常覺得配送公司的采購或者管理人員難招?當你覺得難招的時候，這時你公司的HR就可以開展摸排式招聘了。

　　摸排作為情報信息時代人才招聘的制勝神器，可以最直觀地反映人才的現狀、有效的決策。

　　1、用信息摸排繪制人才地圖

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　　人才地圖編制一方面需要梳理人才蛛網模型的最優爬行路線并存儲到人才搜尋數據庫中;另一方面需要按照企業摸排的方法對國家、行業、企業、職位及職位上人才進行全方位、多角度的搜尋，具體信息摸排模型詳見下圖。

　　2、鎖定目標人才

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　　按人員活躍度及人員質量高低，將人才分為以下類型。

　　其中，需要重點關注可流動/可獲取的優秀人才或可流動/可獲取的良好人才，剩余五類人才可剔除。

　　3、人才地圖繪制模板

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　　這種方法也可作為一種過程控制的工具與方法存在。摸排后，不適合的企業、職位、人才將直接被過濾掉。給企業精準招人，提高了招聘效率。