又到了年底，HR們，2020的招聘計劃你們是否已經完成?2021年又有著怎樣的招聘計劃和成本預算呢?招聘計劃于企業，到底用處有多少?

　　1.制定計劃的意義

　　人員招聘錄用計劃是組織人力資源規劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的優秀的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源上的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。

　　更重要的是，人員招聘錄用計劃作為組織人力資源規劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據、科學的規范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。

　　2.配送公司需要怎樣的員工

　　配送業需要管理高手和高服從的員工。

　　配送公司在招收分揀工工時用人有一個原則，那就是最好是善于動手、有效率的員工，而不是善于動腦子的人。對他們的要求就一個，不要問為什么，憑什么，可行性報告是什么，而是你如何做到，能不能做到，行為是否一致。所以很多成功的餐飲服務業企業，如肯德基、麥當勞，他們所有的員工出來都是一個模子。

　　對配送業的員工要求就是不要問為什么，只說什么時候完成。因為公司的產品是固定的，公司的制度是固定的，公司的文化是統一的，公司的干部是培養出來的。公司要求的不是你的研發能力，公司要求的就是執行、執行、再執行，行動、行動、再行動，如此簡單。而在關鍵人才方面，配送公司需要管理高手，尤其是在高級管理者層面上。例如：采購經理，采購主管等等。

　　配送公司用人還要注意一點，就是不要輕易使用空降兵，尤其是高管。其用人的最佳辦法是內部培養、晉升。

　　3.人力資源需求預測

　　(一)公司各部門負責人對本部門人力資源需求預測與審核：各部門每年根據公司發展戰略、年度經營目標以及人力資源規劃編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(辭職、退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的管理人員需求預測進行審核。

　　(二)公司年度需求預測：人力資源部綜合考慮集團發展、組織機構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對公司整體人力資源需求預測進行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預測。

　　(三)臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門負責人填寫《臨時招聘申請表》，說明未列入年度預測的原因，經由總經理審核審批，人力資源部組織實施。

　　以上所有表格，可關注公眾號，回復【招聘計劃】，即可獲取完整的表格。

　　4.招聘計劃

　　(一)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括：

　　1、招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等);

　　2、招聘渠道和方式;

　　3、招聘測試內容和實施部門;

　　4、招聘完成時間和新員工到位時間;

　　5、招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

　　6、招聘計劃中有三種人才必須提前單位時間列出：

　　⑴公司核心利潤創造性崗位;

　　⑵需要人才引進、人才獵頭及未來的高級管理人員培養對象;

　　⑶市場上該崗位本來就較少的人員。

　　(二)招聘計劃由分管副總經理審核，總經理審批。

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　　招聘工作流程分為如下幾個環節：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評估，招聘的流程可以看下圖：

　　(招聘流程)

　　配送公司招聘采用結構化面試，分別包括：簡歷篩選環節、需求測評環節、經驗測評環節、文化匹配度環節、行為面試環節，每個環節滿分均為100分。

　　1、簡歷篩選主要包括八項內容：簡歷填寫完整度、年齡、性別、行業工作經驗、從事崗位的工作經驗、學歷、婚姻狀況以及出生地籍貫。

　　2、需求測評環節主要是針對高級管理人員、營銷人員、核心技術人員財務人員以及公司培養的未來關鍵性人才而進行的綜合性測評。

　　3、經驗測評環節需要根據工作崗位提前設定問話，可通過四種方式：現場操作法、證據證明法、事件表述法、問話評分法。其中現場操作法是指讓該員工到工作崗位進行單位時間現場操作實測。

　　4、文化匹配度主要有六種人員必須做出測評，分別為：高級管理人員、生產管理人員、營銷人員、技術崗、營銷職能崗、管理職能崗。

　　5、行為面試環節主要是測評該崗位所需要的基本行為勝任力，測評的標準為達到提前設定的行為目標，標準可看下圖，這里放一部分，完整版的可以關注公眾號，回復【招聘計劃】，獲取資料。

　　(品行考核指標標準)

　　6、結構化面試需要提前對所有崗位進行是否采用哪些環節進行規劃，形成表格，以下是面試標準的表格。

　　(面試標準表)

　　7、未經過結構化面試而直接進入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護。

　　8、所有的應聘人員應填寫《應聘申請表》，《應聘申請表》應為手工填寫，并有應聘人員本人親筆簽字。

　　9、招聘過程中工作人員不得承諾制度以外的薪酬、工作環境、晉升機會。

　　10、結構化面試的技術環節及測評環節責任人為人力資源部，決策環節責任人為用人部門。招聘前及日常工作中人力資源部應將結構化面試的技術和工具提前培訓到相關工作人員，并承擔其相關責任。人力資源部應搜集必需的簡歷標桿標準、文化匹配度標準、經驗面試問話標準，納入檔案資料庫。

　　企業無論大小，都需要決定招聘多少人、這些人應該具備什么樣的技能、他們應該在什么時候被聘傭。這是招聘活動的基礎，可以更有效地利用人力資源，讓員工發揮更大的作用。