初創型配送公司沒資源沒品牌，薪酬也給不了安全感，還有可能熬不過今年的冬天，甚至別人以為你是一家皮包公司，能按時發工資不拖欠供應商貨款已是鳳毛麟角，除此之外創業公司剩下的，可能就是創業的情懷和夢想。

招人前想一想

創業公司在找到最初的創始員工需要思考以下幾點：

誰才是創業公司招人的最終負責人?

創業公司吸引人才的優勢是什么?

招聘這批人需要的實操方法是什么?

遇到大牛如何拿下來?

一、為什么創業公司老板要親自找人?

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1、創業公司一般沒有專門的人力資源崗位，即便有也是一崗多用，并非是人力資源專業人員。對于團隊規模幾十人的創業公司，招人的工作要由創始人或聯合創始人直接負責，作為團隊管理者，一定要有識人的能力，準確識人才能做到合理用人，這是創業者的必修課。

2、創業者最了解團隊目前面臨的情況及問題，也最清楚公司現階段最需要什么樣的人才能支撐未來的發展，以及如何找到這樣的人。

3、通過和這些人的溝通交流，創業者也能借助這些人的視角，跳出來看公司存在的問題是什么，解決的方向是什么?

4、創業者持續招人的過程也是一種非常有用的社交方式，后面也可以持續和這些人保持溝通，彌補自身的一些短板，建立連接后后面加入進來也就相對容易一些。

二、招到優秀人才的具體落地方法

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1、保持足夠的時間精力投入

創業公司第一要務就是招到一批創始員工，這批人決定了你的團隊質量，以及最終能夠吸引什么樣的人。招募的這群人，最好是在吃飯喝茶的場合溝通，這樣比較輕松愉快。這時建立的是一種平等的溝通關系，在交流的時間上也更充分，創始員工就是創業公司初期最重要的客戶，需要創業者保持每天或每周的見面溝通數量，量變會慢慢帶來質變，你對公司需要什么樣的人會越來越清晰。

2、初期應該找什么樣的人?

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針對創業公司失敗案例的統計數據說明：超過86.7%的創業公司遭遇失敗，主要原因是創業團隊的各類問題引發的，可見前期招聘的創始員工的重要性。創業初期核心招兩類人，第一是能帶來業務穩定增長的人，這樣企業就有活下去的可能，通過經營規模消化運營成本。第二是能幫你管理好供應鏈的人，鍛造供應鏈最好的方式，就是支撐住快速增長的訂單。最初的5-10個核心人員如果沒有招對，就有可能將公司拖入深淵。在這個階段還要平衡好男女員工比例，男女搭配干活不累也是有科學依據的，創業公司超負荷的工作壓力也能得到一定的緩解，女性身上有很多，這個時代需要的特質，女性的比例最好不要低于30%，這里的比例最好是在同一個層級進行比價。

3、創業公司招人的心態

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創業公司招人，更像是尋找”家人”而不是傭人和員工。多尊重對方的意見，給空間給資源。創業公司工作場地的規模一般也不大，作業場地甚至有時會非常寒酸。人才往往又自視很高，看到公司的寒酸場景，再有涵養的人，也多少會有些不平衡。雷軍曾說過：中國的老板去招人，總是以一個很高的姿態去俯視別人，這是不對的，企業招人，證明你的公司需要這類人，需要他們就應該尊重他們，以合作伙伴、合伙人的關系去對待他們。設計略高于行業10%-20%的薪酬，這樣能接觸到更多的人和談判范圍，有種說法叫用1.5倍的工資去找一個可以干兩倍活的人。從這個角度是在幫助企業節省成本，招募過來的人更優秀也能吸引后續優秀的人才加入。這里體現的不僅僅是對人才的尊重，也是對市場的尊重。

4、利用好招聘的渠道

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當我們投入了足夠的時間和精力后，也需要有渠道去邀請那些牛人來過來洽談，這里列舉了配送公司使用比較有效的招聘渠道，BOSS直聘基于社交，注冊操作方便，隨時隨地方便溝通、58同城是最大的生活信息平臺，本身也是配送公司的人才聚集地。多加一些行業人才，讓脈脈給你自動推薦互相認識的二度人脈、以及朋友圈子內推等方式。哪怕去某個餐廳吃飯時如果覺得服務員很用心，也可以給個名片讓去公司坐坐，只要創業者把人才放到日常清單的第一個，何愁找不到你想要的人。創業者甚至應該將招人完全融入到日常生活中，挖掘你接觸的每一個優秀的人，不愿意加入的讓對方介紹身邊的認識的優秀朋友。

5、如何展示創業者個人魅力

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創業公司的魅力，體現在老板經營這家企業的初心和目標，非常依賴創業者個人，這種影響力在各個環節都能發揮出巨大的作用，尤其是在創業期吸引人才加入時，從認可你的人到認可你所做的事情就是行之有效的方法。第一、真誠禮貌的待人接物;第二、展示在行業里的專業能力和眼界;第三、打開心扉，分享自己的創業初衷和故事;第四、引導對方聊下自己的人生目標和成長感受。如果能達成某種契合，再加上差不多的薪酬福利，對方加入的可能性還是挺大。如果講完這些仍不為所動，也不要勉強。可以保持聯系，甚至邀請作為公司的兼職顧問，來指導公司經營管理問題，降低決策成本。對方慢慢熟悉公司的整個業務發展方向，有了參與感后面也更容易加入。所以你說什么不重要，對方感受到什么才重要，請教就是一種贊美和認可。

三、別人家的公司都在的三種面試方法

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創業公司選錯人的代價是巨大的。這里特別介紹三種比較有效的面試方法幫助創業者篩選人才：行為面試法、結構面試法和情景面試法。

1、行為面試法：根據你過去的經歷，不斷追問挖掘更多的信息，然后從這些信息里面判斷對方的思維方式和能力素質，這種面試非常靈活，過去的任何一件事情都可以往多個方向追問，面試者也無法提前準備。面試的過程需要注意力高度集中，因為抓的就是細節，并通過細節驗證真實性。

2、結構化面試：提前準備好各個維度的問題，針對所有的面試者進行提問，通過不同的問題考察不同的點，形成統一的面試標準。為什么有的企業人才參差不齊，就是沒有用結構化面試的標準尺子去衡量每一個人，比較適合創業公司招聘員工層使用，比如配送公司作業都非常辛苦，所有要能吃苦能抗壓，創業公司會遇到各種各樣的新問題，所以需要持續的學習能力，那么這兩點就需要你在面試每個人的時候進行把關。

3、情景面試法：假設一個問題出現對方會怎么處理，一般沒有標準答案。配送企業可以直接把面臨的矛盾和問題拋出來，看對方是如何思考的，中途的困難如何去解決，每個情景也會有一系列的追問，從而考察面試者的工作能力和素質。

四、初創配送公司該怎樣吸引大牛

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針對大牛級的，創業公司能夠談判的空間不多，共同的事業、共同的理念和共同的方向是對方比較關注的，這種大牛在乎的是能否跟你一起，把公司做大做強去實現一群人的夢想，是一種操盤手的心態，同時也需要做好對應的股權激勵，按照約定的標準分批兌現，牛人沒做出成績+時間沒到離開了，公司也沒有什么損失，用股權和發展空間的金手銬拷住牛人的手腳，牛人是很在乎自己的機會成本的。即便牛人最終沒有加入，與之建立聯系，對公司長遠的發展也是非常有利的。

以上的找人方法和技巧是每一個創業者必須知道的，所有的技巧都是術層面的。最終你能夠持續吸引到的優秀人才，一定是因為創業者對行業的熱愛，對人才的求賢若渴，以及一顆真誠的心。